مقالات

گروه، چرا وچگونه

هوالحي

گروه، چرا وچگونه

تيم وتيم‌سازي يا در گروه بودن ، از جمله مو‌ضوعات مهمي است كه در مديريت مورد توجه است. تئوري‌هاي علمي موجود ‌در اين حوزه ‌مي تواند شيوه ‌رفتاري ما را به خوبي روشن‌ ‌نمايد . در اين مقاله سعي بر ‌اين است كه در ادامه مطالب گذشته ، به ابعاد ديگري از  چرايي ، معماري گروه و آسيب شناسي آن پرداخته شود .

گروه ‌ارگانيك يا پروتوپلاسمي

در عصري كه به سر مي‌بريم اداره امور بيشتر به صورت گروهي و در قالب سازمان يادگيرنده ‌است.مطابق‌ ويژگي‌هاي ‌ذكر شده براي اين نوع گروه‌ها‌ ،گروه‌هاي فعلي ، سنتي قلمداد مي‌شوند و با توجه به‌تحول فناوري در جوامع، دگرگوني در شيوه راهبرد‌ اين گروه‌ها ضروري به‌نظر‌مي‌رسد.شايد آنچه كه در دانش كنوني به عنوان گروه پويا گفته مي‌شود همين گروه‌هاي فعال در سازمان ياد گيرنده باشد . ولي آياآنچه كه به‌عنوان گروه‌پويا گفته مي‌شود همان تيم‌هاي موجود در سازمان‌هاي يادگيرنده است ؟

عصر حاضر ، با عنوان عصر فرا صنعت در تاريخ فلسفه نام دارد . بر اين اساس به روابط وجوامع شبكه اي توجه مي شود ولي بسياري از گروه‌ها از نظام عصر صنعتي( عصر ماشين) تبعيت مي‌كنند . گروه براساس مدل عصر ماشين واجد يك ساختار بروكراتيك بوده ودر الگوي بروكر‌اتيك گروه‌ها همچون اجزاي يك ماشين است كه بخش‌هاي آن گوناگون وبهم پيوسته‌است  ولي نقشي از پيش تعيين شده وقابل پيش‌بيني داشته و بر اساس برنامه‌ريزي دقيقي پيش‌مي‌رود. كاربرد اين شيوه ، از برداشت فناوري حاكم بر زمان وعصر مربوطه يعني عصر صنعت نشات گرفت بود كه نسبت به تحول كنوني واثر آن در سازمان، سنتي ‌است ولي در حال حاضر كه در عصر فراصنعت بسر مي‌بريم نيز كاربرد فراوان دارد . از آنجا كه كه مدتي است تحولي در فناوري صورت گرفته است، دريافت ، پردازش و تحليل اطلاعات وهمانطور كه ذكر شد ارتباطات شبكه‌اي گسترده شده و‌هوشمندي در پاسخگويي به مسائل در زمان و مكان ‌اهميت فراوان دارد. ودر نتيجه در گروه، وجود فرآيندي‌كه اطلاعات را تبديل به دانش كرده وبه بدنه سازمان تزريق‌كند ضروري شده‌است . برداشت ما از فناوري حاكم در عصر حاضر كه رويكردي فراصنعتي است سبب شده است كه بر خلاف نظام صلب وماشيني عصر ماشين نقش افراد در گروه‌ها را پويا و خلاق تعريف كرده واين ظاهرا موضوعي است كه بصورت جدي در سازمان‌ فراگيرنده مطرح مي شود . حال اينكه گفته شود گروه با نظام بروكراتيك شعور‌مند نبوده ولي گروه با رويكرد نظام شبكه اي( عصر فراصنعت) پويا و ذي‌شعور است خود جاي بحث دارد اين مسئله نيز مطرح است كه شايد پويايي، سياليت بين فاز بروكراتيك وشبكه بنا به شرايط وبر اساس هوشمندي‌اعضاء و مسؤول سازمان باشد . جالب است كه به نظر مي‌رسد آنچه در معماري گروه ديده مي‌شود در خود هم نظام بروكراتيك را داشته وهم نظام شبكه اي . اگر صحبت از شيوه چيدمان افراد گروه براساس علوم رفتاري كرده و صرفا فرد را در چارچوب ياد شده اين روش محدود كنيم گروه را در رويكردي بروكراتيك (ماشيني )محدودنموده‌ايم ولي خوب است نسبي بودن را نيز درنظر گرفته و تغيير فاز از بروكراتيك به نظام شبكه اي و بالعكس‌را داشته باشيم ‌‌كه‌اين موضوع سبب مي‌شود كه افراد توانايي بالفعل خويش را در راه هدف گروه بكار گيرند و راههاي ديگري از چگونگي بكارگيري توانايي هاي خويش را با حضور در گروه فراگيرند . در واقع شايد گروه پويا ،گروهي هوشمند در تغيير رويه بين دو فاز ماشيني ( نظام صنعتي يا بروكراتيك) و شبكه‌اي ( نظام فرا صنعتي) باشد. نوعي گروه شعورمند ويا به تعبيري ديگر ارگانيك وپروتوپلاسمي را تداعي مي‌كند. پوياي شايد الزاما، تيم در سازمان فراگير نباشد بلكه نرمي وانعطاف‌پذيري ميان رويكرد‌هاي موجود از فناوري بتواند  شيوه واساس حركتي گروه را در دستيابي به اهدافش براساس شرايط زماني ومكاني فراهم كند . آنچه كه عنوان شد در واقع نوعي هوشياري به مطالبي است كه به عنوان دانش گروه وتيم سازي در مديريت وجود دارد . اينكه چرا در يك زمان گروه سازي بر اساس رويكرد بروكراتيك است ودر مقطعي شبكه‌اي خود مي‌تواند شيوه تبديل بينش به يك مفهوم كاربردي را روشن كند . اگر به معماري وآسيب‌شناسي در گروه پرداخته مي‌شود خوب است به جريان تحول در فناوري ونحوه كاربرد آن ينز توجه شود. حال اين حركت از صنعت به فرا صنعت ، چه دستاورد‌هاي در معماري سازمان داشته‌است؟ و آيا آنچه‌كه‌ در منابع علمي مطرح مي‌شود باتوجه به هوشياري به موضوع فوق است ويا بر اساس تجربه و آزمون وخطاست ؟ براي چرايي تا همين اندازه بسنده مي‌كنيم و  بحث كاربردي‌ اين مبحث را در ابعاد معماري و آسيب‌شناسي جلو مي‌بريم.

گروه ومعماري آن

اگر مديري بخواهد گروهي را بررسي كند، مناسب است كه موارد زير را مورد تجزيه و تحليل قرار دهد:

-        نحوة تقسيم كار گروه

-        چگونگي تصميم‌گيري در گروه

-        چگونگي حل اختلاف و دفع ناسازگاري بين اعضاء گروه

-        نقش رهبر گروه و نفوذ در اعضاء

-        روابط بين اعضاء گروه و سهم هر يك از اعضاء در پيشرفت انجام مأموريت‌هاي گروه و به طور كلي راندمان كار و اثربخشي آن، اگر ديده شد كه نقصي در هر يك از موارد فوق بود، آن زمان براساس علوم رفتاري، استاندارد گروه را به حوزة مد نظر به سطح مطلوب برسد. فرضاً اگر در تعيين نقش افراد معضلاتي معين شده، به معماري اوليه شايد بتواند كمك به موضوع كند در دانش متعارف، شيوه‌هاي متنوعي وجود دارد كه آنها نيز در حوزة علوم رفتاري قابل توجه است. يكي از اين روش‌ها، ديدگاه مرديت بلبين در معماري و چيدمان افراد در گروه است: در شيوة بلبين افراد در 8 دسته با ويژگي و كاركرد مشخص دسته‌بندي مي‌شوند كه عبارتند از

1 – ايده‌پردازان  pL (Plants)

2 – هوشياران ME (Monitor Evaluators)  

3 – واداركنندگان SH (Shapers)

4 – هماهنگ‌كنندگان(Coordinators)  CO

5 – تدبيرانديشان (Resource Investigators) RI

6 – عملگرايان (Implementers) IMP

7 – گروهي‌كاران (Team Workers) TW.

8 – تمام‌كنندگان CF  (Completer-Finishers)

همانطور كه ذكر شده هر كدام از دسته‌هاي فوق واجد ويژگي‌هاي شخصيتي و كاركرد مشخصي هستند كه مي‌توان با آگاهي از آنها در روند تحليل و پردازش اطلاعات به سمت دانش سازماني دقت لازم مبذول داشت، فرضاً در ضرورت حضور و اداركنندگان (SH) يا (Shapers) بدين شكل مي‌توان ويژگي و كاركردشان را تشريح نمود:

"واداركنندگان بسيار مهيج بوده و با انرژي فراوان در گروه فعال هستند و دائم به دنبال موفقيت بوده، بسيار برون‌گرا و پراشتياقند دوست دارند ديگران را رهبري كنند و مايل به برنده شدن هستند و تمايل دارند ديگران را وادار به فعاليت كنند و اگر مانعي بر سر راه قرار گيرد راهي را براي فرار پيدا مي‌كنند سرسخت و مدعي بوده و در برابر هر شكلي از نااميدي پاسخي شديداً احساسي از خود بروز مي‌دهند. اين دسته از افراد خود‌رأي و منطقي هستند و فاقد قوة فهم بين افراد بوده، كاركرد اين افراد در يك سازمان يا كار تيمي بدين شكل است كه وادار كنندگان عموماً مديران خوبي بوده زيرا ايجاد فعاليت مي‌كنند و تحت فشار پيروز مي‌شوند، در زندگي‌بخشيدن به تيم بسيار توانمند هستند و در جريانات پيچيدة دروني و بيروني گروه حضورشان مفيد است. ايشان براي ايجاد تغييرات لازم و مناسب بوده و اين افراد سعي دارند براي تصميمات و فعاليت‌هاي گروه شكل و قالب تعيين كنند و در تضمين اجراي كارها، مؤثرترين افراد گروه مي‌باشند."

بقية افراد در دسته‌بندي‌هاي بلبين نيز داراي تفسير رفتاري و ويژگي و كاركرد مشخصي هستند. اما اينجا اين سؤال مطرح مي‌شود كه شيوه استاندارد شناسايي اين افراد و در نتيجه چيدمان مناسب و معماري بر اين اساس چگونه است؟

براي تشخيص اينكه در چه دسته‌اي، افراد قرار مي‌گيرند، بلبين تستي را پيشنهاد داده است كه تركيبي از هشت گزينه در هفت سؤال بوده كه جامعه مورد سنجش با پاسخگوي به  سؤالات سطح‌بندي شده ويژگي‌هاي بارز و بالفعل افراد جامعه براي انتخاب در يك گروه مشخص مي‌گردد كه مي‌تواند معيار مناسبي براي تبديل شاخص‌هاي كيفي بصورت كمّي باشد. به عنوان مثال مي‌توان به يكي از سؤالات اشاره نمود

-  كار مرا ارضاء مي‌كند چون كه من:

A : از آناليز كردن وضعيت‌ها و سبك و سنگين كردن لذت مي‌برم

B: علاقمند به پيدا كردن راه حل علمي براي مشكلاتم هستم.

C: مايلم احساس كنم كه در حال پرورش روابط كاري خوبي هستم

D: مي‌توانم روي تصميم‌گيري ديگران نفوذ قدرتمندي داشته باشم

E: با كساني كه چيز جديدي براي ارائه دارند به راحتي آشنا مي‌شوم.

F: قادرم افراد به انجام عمل لازم سوق دهم

G: در محيطي كه مي‌توانم توجه كاملم را به كار بدهم احساس هم‌خواني مي‌كنم

H: علاقمند به كار كردن در زمنيه‌هايي هستم تخيلاتم را بسط دهم.

براساس پاسخ داده شده در جدولي سنجش شده، نمرات استخراج و نرمال مي‌شوند اين يك شيوه مشخص كردن نقش افراد و آگاهي از قابليت‌هاي ايشان است در واقع بلبين سعي كرده كه موضوعات كيفي را بصورت قاعده‌مند و كمي قابل تفسير كند كه راهكار او نيز يك منبع قابل اعتماد مورد توجه است از زاوية ديگر در اين شيوه اگر شخصي در گروه فرضاً قابليت تمام‌كنندگي يا هر قابليت شخص ديگر را داشته باشد، با توجه به اينكه در سطحي ساير قابليت‌ها را به جز توانايي برجسته‌اش بصورت بالفعل داشته كه شايد در طي فعاليت مستمر ساير پتانسيل‌ها را نيز به منصة ظهور رسانده به شكلي كه اين توانايي را داشته كه در گروهي براساس ضرورت و نياز و يا كمبود گروه نقشي را  همچون سبكي به‌كار گيرد و اين ثمرة يك گروه بوده است، همچون همان زنبوران عسل كه در طول زندگي نقش‌هاي متفاوتي را در پيش مي‌گيرند. از نگاهي ديگر در عصر فراصنعت كه در آن بسر مي‌بريم نيز اين رويه برماست كه در اين برهه، بقاي سازمان مسقتيماً به درجة انعطاف پذيرش در رويكرد به محيط بايد همواره بالا باشد.

واما معماري گروه را مي‌توان در سبك‌هاي تفكري نيز يافت، بر همين اساس مي‌توان به نگرش استنبرگ در تحليل رفتاري براساس سبك‌هاي تفكري اشاره نمود كه خود مبحث جالبي در معماري گروه و آسيب‌‌شناسي آن است كه در فرصتي ديگر بدان اشاره خواهيم كرد. استرنبرگ نيز بصورت كمّي، كيفيت‌ها را قاعده‌مند كرده و مي‌توان ريشه‌هايي نيز از معماري بلبين را در سبك‌هاي تفكري وي مشاهده نمود.

گروه را طراحي كرديم، ولي اگر موفق نبوده و بازدهي از گروه ديده نشد، چه بايد كرد؟

گروه، آسيب شناسي و درمان

بايد گفت نمي‌توان قطعيتي بر نظريات ياد شده اطلاق نمود، و از طرف ديگر خطاهاي مرسوم در تفسير نمرات و سنجش‌هاي انجام شده نيز در موضوع وارد است، جدا از اين احتمالات، علوم رفتاري راهكاري مناسبي در بهبود وضعيت گروه پيشنهاد داده يكي از محققين حوزة مديريت جان ماكسول بوده كه با شيوة جذابي به آسيب‌شناسي گروه پرداخته و راه‌هاي رفع اشكالات را نيز در نوشته‌هايش بدان اشاره نموده است. در هر صورت نگاه هوشيارانه به مذل واره ماكسول نيز ضروري است شايد در اين مقطع اين پارادايم مناسب باشد اما با توجه به سير سريع تحولات و تغيير ماهيت مسائل آيا باز پاسخگو خواهد بود؟ شايد در وضعيت فعلي اين مدل در حل مسائل مربوط به گروه كاربرد داشته باشد ولي همانطور كه اشاره شد نسبي بودن آن ناكارمدي آن در سير تحول وفناوري نيز احتمال خواهد داشت. ماكسول انواع رفتارها در گروه را كه باعث پويايي مي‌شود را بررسي نموده فرضاً يكي از اصول مهم درچارچوب وي، رعايت قاعده و انضباط‌است ماكسول ابعاد موضوع را باز كرده و گروه را از اين بعد آسيب‌شناسي و راه دفع آنرا بيان مي‌دارد، براي توضيح بيشتر وي انضباط را در انديشيدن احساسات و عواطف و شيوه و قاعده در اقدام و عمل مي‌بيند، به‌زعم او آدم با‌انضباط برنده است سپس با سؤالاتي وضعيت انضباط را سنجيده و سپس راه رفع نابساماني آن را پيشنهاد مي‌دهند به عنوان مثال در مورد افزايش انضباط در گروه مي‌گويد:

-بايد عادت به كار را تقويت داد چرا كه انضباط يعني انجام كارهاي درست در زمان مناسب و دليل موجه

-بايد دست به كاري زد كه مغز و اراده‌مان را به كار گيرد

- مراقب كلام خود نيز بود يعني آنچه را كه نبايد گفت، گفته نشود

 او به همين شكل ساير آسيب‌ها را معرفي و شيوه رفع آن را نيز پيشنهاد مي‌دهد.نكته‌اي كه بايد در پايان اين موضوع بدان اشاره شود اين است، همچنان كه به چرايي تشكيل گروه مي‌پردازيم و آنرا از ديدگاه انسان‌شناسي و مدرنيته و فرامدرنيته و تحول فناوري بررسي مي‌كنيم، بايد به چگونگي طراحي و معماري گروه و همچنين آسيب‌شناسي آن پرداخته يعني به‌طوركلي اگر به چرايي مي‌پردازيم وضعيت چگونگي را نيز سامان دهيم.

چرا؟ چگونه؟

همراه باشيد

منابع :

-        بلبين ،مرديت ، جزوه

-        ماكسول ، جان ،17 اصل بازيگري در تيم

-        استرنبرگ ، سبك‌هاي تفكر

-        اسكوئي، نادر ، مدرنيته فناوري وچالش سازمان‌دهي ، نگاه نو بهمن 82